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Essencial para todo colaborador, a remuneração vai muito além do que o pagamento de um salário mensal. Segundo Chiavenato, o sistema de remuneração pode ser definido como o conjunto de recompensas quantificáveis, que o colaborador vem a receber em troca de seu trabalho.
É comum que o sistema de remuneração seja definido pelo RH, departamento este que precisa desenhar um plano de remuneração estratégico a fim de recompensar de forma justa os colaboradores pelas tarefas exercidas.
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Para entendermos melhor o que consiste na recompensa de colaboradores, precisamos compreender que a remuneração é composta por quatro dimensões: remuneração básica, incentivos salariais, benefícios e não financeiras. Vejamos a seguir cada um desses tipos de remuneração.
Remuneração básica
Entendemos a remuneração básica ou financeira direta como o salário mensal do trabalhador ou seu salário por hora. Aqui, o valor é fixo e fica definido na carteira de trabalho ou em contrato firmado previamente com a empresa.
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Incentivos salariais
Já os incentivos salariais também são considerados uma remuneração financeira direta. Eles dizem respeito às bonificações e premiações. Além disso, esse tipo de remuneração também pode abranger as remunerações variáveis, ou seja, aqueles programas feitos pela organização para recompensar funcionários com alto rendimento e desempenho.
Benefícios
Por fim, temos o pacote de benefícios que são considerados uma forma de remuneração indireta. Os benefícios podem ser obrigatórios ou facultativos, são alguns deles: vale-alimentação; vale-transporte; auxílio-saúde; plano odontológico; e seguro de vida.
Não financeiras
Nem sempre as remunerações são pagas com dinheiro, neste caso as chamamos de não financeiras. Estas são todas as oportunidades de crescimento profissional que a organização concede ao funcionário.
Assim, podemos encontrá-las em investimentos em treinamento, segurança no emprego, reconhecimento pelo trabalho a partir de feedbacks etc.
4 classificações fundamentais de salário
O salário consiste no pagamento do trabalho executado pelo colaborador. Mas, vale dizer que o salário não se constitui de apenas um tipo, podendo assumir diferentes classificações, tais como:
- Salário direto: refere-se à contraprestação (remuneração básica) do serviço no cargo;
- Salário indireto: determinado em convenção coletiva, sendo o conjunto de benefícios e serviços sociais: férias, adicionais, gratificações etc;
- Salário real: representa a quantidade de bens que o colaborador pode vir a adquirir;
- Salário nominal: diz respeito aovalor monetário definido em carteira ou contrato de trabalho.
É importante fazer um adendo, ano após ano a inflação corrói uma parte do salário nominal do funcionário. Desse modo, se a empresa fizer um complemento do salário nominal, então não podemos dizer que houve um aumento de salário, mas apenas um reajuste inflacionário.
Então, quando temos um verdadeiro aumento do salário nominal? Quando há um aumento de salário real, ou seja, do poder aquisitivo do colaborador.
Critérios importantes para o planejamento de um sistema de remuneração
Embora os Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas possam se basear em um sistema de remuneração já existente para criação dos seus, é importante adaptá-lo às suas realidades.
Desse modo, é crucial que sigam alguns critérios para que um bom plano de remuneração possa ser criado. Assim fica mais fácil de reter os talentos e diminuir as taxas de absenteísmo.
O primeiro ponto a se analisar, quando pensamos em sistema de remuneração, é a justiça distributiva interna. Em outras palavras, os colaboradores tendem a querer salários justos e igualitários. Por isso, é fundamental que cargos que pratiquem atividades semelhantes paguem salários compatíveis.
Por exemplo, pensemos em um cargo de gestor. Se houver uma discrepância de remuneração entre um gestor de conteúdo e um gestor de marketing, isso pode acarretar insatisfação por parte dos funcionários.
Além disso, é fundamental que os salários sejam compatíveis com o mercado de trabalho para que o funcionário não se sinta desvalorizado.
Outro critério muito importante para a criação de um plano de ação diz respeito à escolha de uma remuneração fixa mensal ou variável, que seja flexível de acordo com critérios de metas.
Levar em consideração o desempenho dos funcionários também é importante, porque é uma forma de reconhecê-los enquanto bons profissionais. Assim, é crucial que o RH analise se o salário será pago por produção ou por cargo, acrescendo um valor extra pelo tempo de serviço.
Além desses critérios, desenhar o plano de remuneração perpassa ainda entender se os cargos ocupados serão a base de análise para determinar a estrutura salarial ou se a remuneração será baseada nas competências dos colaboradores.
Analisando esses critérios, a empresa conseguirá escolher o melhor sistema de remuneração e desenhar um plano estratégico. Se curtiu este conteúdo, então compartilhe nas redes sociais com os amigos. Até breve!
