Demissão por justa causa: entenda o que é e quando pode ocorrer

Saiba o que caracteriza a demissão por justa causa, os principais motivos e os direitos do trabalhador nessa situação.

A demissão por justa causa é uma medida extrema adotada pelas empresas quando o empregado comete faltas graves que comprometem a relação de trabalho. Entender os motivos que podem levar a essa modalidade de desligamento é fundamental tanto para empregadores quanto para trabalhadores, pois impacta diretamente nos direitos trabalhistas e na estabilidade profissional.

Então, neste texto, vamos explorar o que caracteriza a demissão por justa causa, quais são as situações previstas na legislação e os direitos do empregado nesse contexto. Compreender esses aspectos ajuda a evitar conflitos e a garantir que as decisões sejam tomadas de forma justa e dentro da legalidade.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa representa o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, motivado por uma falta grave cometida pelo empregado. Essa modalidade de desligamento é a penalidade máxima prevista na legislação trabalhista e ocorre quando o empregado, por meio de suas ações ou omissões, quebra a confiança e a boa-fé inerentes à relação de emprego.

É fundamental que o empregador tenha clareza sobre os motivos que justificam tal medida, pois ela implica na perda de diversos direitos por parte do trabalhador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) detalha as condutas que podem levar a essa severa consequência, exigindo que a decisão seja tomada de forma imediata após a ciência do fato, sob pena de configurar perdão tácito.

Quais são os motivos que justificam a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma medida séria, aplicada quando um colaborador comete uma falta grave ou reincide em faltas leves, conforme previsto na legislação trabalhista. Para que essa decisão seja válida, é essencial que o empregador aja com imediatismo após ter conhecimento do fato, e que a punição seja proporcional à gravidade da conduta.

Além disso, um mesmo ato não pode ser punido duas vezes. O artigo 482 da CLT detalha as situações que podem levar a esse tipo de desligamento, e é fundamental conhecê-las para entender os limites e responsabilidades dentro da relação de trabalho.

1. Ato de improbidade

Um ato de improbidade ocorre quando o empregado age com desonestidade, fraude ou má-fé, visando obter vantagens indevidas para si mesmo ou para terceiros, comprometendo gravemente a integridade da relação de trabalho.

Essa conduta abrange práticas como o furto de bens da empresa ou de colegas, a adulteração ou falsificação de documentos, bem como o uso indevido de informações confidenciais para benefício próprio ou de terceiros. Tais atitudes configuram uma grave quebra de confiança, prejudicando não apenas o ambiente organizacional, mas também a segurança e a reputação da empresa.

Além disso, atos dessa natureza são considerados faltas graves, passíveis de medidas disciplinares severas, incluindo a demissão por justa causa.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

Esses termos se referem a comportamentos que fogem do padrão esperado em um ambiente profissional. Incontinência de conduta envolve excessos e imoderações, como ofensas ao pudor ou a exibição de material pornográfico.

Já o mau procedimento abrange uma conduta geral desrespeitosa, desleixada ou que prejudique o ambiente de trabalho, como discussões acaloradas constantes ou desrespeito a colegas e superiores.

3. Negociação habitual por conta própria sem permissão

Essa penalidade também se aplica quando um funcionário se envolve regularmente em atividades comerciais ou de prestação de serviços para benefício próprio, sem a autorização expressa do empregador, essa conduta pode configurar justa causa.

Tal prática, especialmente se realizada durante o horário de trabalho ou utilizando recursos da empresa, evidencia desvio de suas obrigações contratuais e pode caracterizar concorrência desleal. Esse comportamento compromete a confiança e a lealdade esperadas na relação empregatícia, colocando em risco o desempenho das funções e os interesses da organização.

Por isso, a negociação habitual por contra própria sem permissão configura uma falta grave que justifica a aplicação da demissão por justa causa.

4. Desídia no desempenho das respectivas funções

A desídia se caracteriza pela falta constante de empenho, negligência e desinteresse do empregado em cumprir suas responsabilidades. Essa conduta pode se manifestar por meio de atrasos frequentes, faltas injustificadas repetidas, baixa qualidade no trabalho realizado ou descumprimento de ordens simples.

Tais comportamentos refletem uma postura de descaso e desatenção às obrigações profissionais, comprometendo o desempenho e o ambiente de trabalho. Por isso, a desídia configura uma falta grave passível de demissão por justa causa.

5. Embriaguez habitual ou em serviço

Estar sob efeito de álcool ou substâncias entorpecentes durante o expediente, ou apresentar um padrão de embriaguez que comprometa o desempenho e a segurança no trabalho, configura motivo para demissão por justa causa.

A legislação abrange tanto a embriaguez ocorrida dentro do ambiente de trabalho quanto aquela que, mesmo fora dele, interfere diretamente no cumprimento das funções profissionais. Dessa forma, o uso inadequado de substâncias que impactam a capacidade laborativa pode justificar a aplicação da justa causa pelo empregador.

6. Violação de segredo da empresa

Manter sigilo sobre informações estratégicas, dados financeiros, planos de negócio e outros segredos industriais é uma obrigação do empregado. Divulgar informações de forma indevida a terceiros, especialmente a concorrentes, causa danos graves à empresa e caracteriza motivo para demissão por justa causa.

A confidencialidade protege os ativos intangíveis da organização e garante sua competitividade no mercado. Portanto, a quebra desse compromisso não apenas compromete a confiança estabelecida. Mas também expõe a empresa a riscos financeiros e estratégicos que justificam a rescisão contratual por justa causa.

7. Ato de indisciplina ou insubordinação

Indisciplina caracteriza-se pelo descumprimento das regras gerais e das ordens de serviço estabelecidas pela empresa. Por exemplo, com o uso inadequado do uniforme ou a negligência no cumprimento das normas de segurança do local ou setor em que se atua.

Já a insubordinação ocorre quando o empregado recusa de forma direta e deliberada obedecer a uma ordem específica de um superior hierárquico, configurando um desafio à autoridade.

Ambas as condutas comprometem a disciplina e a organização no ambiente de trabalho, podendo afetar a produtividade e a convivência entre os colaboradores. Por isso, esses comportamentos configuram motivos para a aplicação da demissão por justa causa, preservando a ordem e o respeito necessários na relação empregatícia.

8. Abandono de emprego

O abandono de emprego acontece quando o empregado se ausenta do trabalho por um período prolongado sem apresentar justificativa. Normalmente, considera-se abandono a ausência superior a 30 dias, indicando uma intenção clara de não retornar às suas funções.

Essa conduta gera prejuízos para a empresa, que fica sem o profissional necessário para o funcionamento das atividades, além de comprometer o planejamento organizacional. Por esse motivo, o abandono de emprego justifica a demissão por justa causa, protegendo os interesses da empresa e garantindo o cumprimento das obrigações contratuais.

Compreender os motivos que levam à demissão por justa causa é fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a lei. E, se você se interessa pelas regras trabalhistas, não deixe de conferir como surgiu a CLT.